PUBLIKACJE

Kontrolne badania wariograficzne pracowników

Kontrolne badania wariograficzne pracowników

Wykorzystanie badań wariograficznych przez pracodawców nie sprowadza się jedynie do badania kandydatów do pracy podczas ich selekcji i rekrutacji. Za pomocą tej metody można też prowadzić kontrolne badania zatrudnionych pracowników – realizowane przesiewowo bądź w określonych sytuacjach. Kiedy i jaki sposób można wykorzystuje poligraf do kontroli już zatrudnionych osób?

Czym są kontrolne badania wariograficzne pracowników i kiedy je stosować?

Badania kontrolne, jak sama nazwa wskazuje, służą do weryfikacji pracowników w firmie. Mogą mieć formę:

  • Badania przesiewowego (wybraną losowo grupę bada się, by wykryć ewentualne nieprawidłowości w zakładzie pracy),

  • Badania incydentalnego (bada się wybrane osoby bądź grupy osób w zależności od zaistniałych okoliczności).

Przesiewowe badania pracowników wykrywaczem kłamstw mają na celu najczęściej:

  • Sprawdzenie lojalności pracowników,

  • Wykrycie ewentualnych nadużyć i kradzieży,

  • Potwierdzenie realizacji przez pracowników procedur bezpieczeństwa lub poufności informacji.

Badania pracowników wykrywaczem kłamstw realizowane przesiewowo są w Polsce zjawiskiem dość rzadkim, co wynika przede wszystkim z dość wysokich kosztów takich badań. Jednocześnie warto zauważyć, że praktyka zachodnia wskazuje na dość duże oszczędności, jakie firmy mogą uzyskać dzięki tego typu badaniom kontrolnym. I choć w wielu krajach prawo zabrania używania poligrafów przez pracodawców do badań screeningowych, to doświadczenie firm, które mają możliwości stosowania takiego narzędzia, zachęcają do podjęcia tej inwestycji.

R.Ferguson, w swojej pracy „Poligraf w sektorze prywatnym”, 1966 r. wskazuje na to, że regularnie prowadzone badania kontrolne wśród pracowników pełnią również funkcję prewencyjną, powstrzymując pracowników przed nieuczciwym zachowaniem, nawet jeśli mają ku niemu okazję. Pracownicy boją się ewentualnej przyszłej „wpadki” na wykrywaczu kłamstw i w efekcie nie podejmują się kradzieży.

Ten sam autor, w innej pracy („Tak, dla wykrywaczy kłamstw w sektorze prywatnym”, 1975 r.) wskazuje na to, że stosowanie przesiewowych badań wykrywaczem kłamstw redukuje też koszty prowadzenia monitoringu pracowników za pomocą innych metod.

Choć obecnie w USA firmy nie mogą już dowolnie stosować badań wariograficznych na pracownikach, to przed wprowadzeniem The Employee Polygraph Protection Act w 1988 roku, badania takie były stosowane dość szeroko. Z badań Belt & Holden („Wykorzystanie poligrafu wśród największych korporacji USA”, Personnel nr 57, str. 80, 1978) wynika, że firmy prowadziły takie badania, bo była to metoda najszybszej i najtańszej weryfikacji sprawców kradzieży.

Badania wykrywaczem kłamstw realizowane incydentalnie mogą być stosowane w wielu różnorodnych sytuacjach. Wybrane osoby lub całość kadry bada się w sytuacji zaistnienia nieprawidłowości, w ramach postępowań wyjaśniających lub dyscyplinarnych, celu wykrycia ich przyczyn lub sprawców. Najczęściej dotyczą:

  • Sytuacji kradzieży w firmie i próby zidentyfikowania osób lub osób odpowiedzialnych,

  • Wycieku informacji poufnych (szpiegostwo przemysłowe) w celu identyfikacji „kreta” w firmie,

  • Sprawdzenia lojalności pracownika w sytuacji planowania awansu lub ścieżki sukcesji,

  • Sytuacji pomówienia (np. oskarżenie między pracownikami o molestowanie seksualne),

  • Aktów wandalizmu bądź zniszczeń,

  • Wypadków przy pracy (w sytuacji konieczności ustalenia winy za wypadek),

Mimo tego, iż pracodawca nie może wykorzystać wyniku badania wykrywaczem kłamstw jako dowodu na to, że pracownik dopuścił się czynu zabronionego (np. sprzedał bazę klientów konkurencji), to samo wykonanie takiego badania sprawia, że pracownicy często spontanicznie sami przyznają się do popełniania zarzucanych im czynów. Takie przyznanie się, jest już zaś wystarczającym dowodem na popełnienie przestępstwa.

Co ciekawe, w USA, kraju, w którym badania wykrywaczem kłamstw w relacji pracodawca pracownik są co do zasady zabronione (stosuje się je jedynie w ściśle określonych zawodach lub branżach The Employee Polygraph Protection Act, 1988 r.), często pracownicy sami występują z propozycją takich badań, by udowodnić swoją niewinność i odsunąć od siebie oskarżenia czy podejrzenia pracodawców.

Jakie firmy decydują się na kontrolne badania wariograficzne pracowników?

Jak wynika z badańi przeprowadzanych w środowisku pracodawców, to głównie większe firmy (powyżej 50 pracowników), są otwarte na tę metodę weryfikacji zatrudnionych. O ile wśród mikrofirm prawie 40% pracodawców jest przeciwko wykorzystaniu wariografu w firmie, to w grupie firm zatrudniających powyżej 50 pracowników już tylko około 3-4%, a za jego użyciem ponad 20%.

Przesiewowe i incydentalne badania wariografem pracowników – co na to prawo w Polsce?

Przepisy prawa pracy w sposób jednoznaczny umożliwiają pracodawcy przeprowadzanie jedynie kontrolnych badań lekarskich, które mają potwierdzać zdolność pracownika, do pracy na danym stanowisku. Nie ma w nich mowy o badaniach wariograficznych, ale nie znaczy to jednoznacznie, że pracodawca takich badań przeprowadzić nie może. Nie ma bowiem w Kodeksie Pracy przyzwolenia, ale nie ma również zakazu realizacji takiej formy zabezpieczania interesów pracodawcy.

Badanie takie musi mieć jednak charakter dobrowolny, czyli pracownik musi wyrazić na nie zgodę. Nie można też, od uzyskania takiej zgody, uzależnić decyzji o utrzymaniu pracownika w zatrudnieniu (pracodawca może oczekiwać od pracownika podania jedynie informacji uszczegółowionych przez art. 221 §1 i 2 KP lub w odrębnych przepisach (art. 221 §4 KP), do których nie należą dane pozyskiwane w ramach badania wariograficznego). Innymi słowy, jeśli pracownik odmówi udziału w badaniu, nie mogą go za to spotkać żadne konsekwencje.

W trakcie badania należy również zadbać o to, by nie naruszyć jego dóbr osobistych. Oznacza to, że w trakcie badania nie mogą paść pytania dotyczące informacji, których pracodawca nie może pozyskiwać – np. preferencje seksualne czy religijne, życie prywatne czy podejście do innych pracowników w firmie.

Poza prawne ograniczenia w stosowaniu wariografu na pracownikach

Firma, która zdecyduje się na wykorzystanie wykrywacza kłamstw do kontroli pracowników, powinna mieć świadomość tego, że metoda ta – jak każda inna – niesie ze sobą kilka ograniczeń.

Przede wszystkim, wariograf to nie szklana kula, która pozwala przewidywać przyszłe zachowania pracowników. Nie można interpretować wyników badania z myślą o przyszłości.

Po drugie, kluczowym elementem efektywnego badania jest obawa badanego przed wykryciem. Jeśli pracownikowi nie zależy na pracy lub jest nawet dumny z tego, że udaje mu się okradać pracodawcę (a takie sytuacje się zdarzają), to badanie wariografem może nie ujawnić niepokoju i nie wskaże potencjalnego zagrożenia. Trzeba też pamiętać o możliwości wyniku fałszywie pozytywnego, czyli sytuacji, w której pracownik tak mocno boi się badania (bo np. obawia się utraty pracy), że mimo tego, iż nie jest winny kradzieży, badanie wskaże istnienie niepokoju. Dlatego właśnie, badania wariografem nie mogą być wystarczającym dowodem do zwolnienia pracownika, a jedynie przesłanką do rozpoczęcia lub kontynuowania prowadzenia dochodzenia.

Przygotowanie pracowników do badania wariografem

Trzeba też pamiętać o tym, by przygotowując pracowników na tego typu badania dobrze wyjaśnić im powody i przebieg całej procedury, oraz możliwe konsekwencje. Zredukuje to lęk i nie wpłynie na obniżenie morale pracowników.

Powodem, dla którego pracodawcy organizują badania wariograficzne, jest chęć budowania, uczciwego, opartego na zaufaniu i szczerości środowiska pracy. Stąd potrzeba zidentyfikowania jednostek, które swoją nieuczciwością mogą temu zagrozić. Ważne jest zatem to, by pracownicy zrozumieli, że prowadzenie takich badań nie jest dowodem tego, że pracodawca im nie ufa, lecz tego, że chce zadbać o interesy całej firmy, w tym również o mienie (sytuacje kradzieży między pracowniczej) i dobre imię tych pracowników, którzy są etyczni.

i Magdalena Kasprzak „Badania wariograficzne w opinii pracodawców i pracowników”, w „Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne” pod redakcją Zbigniewa Górala, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2010r.

Call Now ButtonInformacja telefoniczna