Jak zbadać uczciwość kandydata do pracy?

Pracownik, który nigdy się nie spóźnia, realizuje zadanie w terminie, jest pomocny i uczynny dla kolegów, nie marnuje czasu, nie symuluje chorób, nie korzysta z firmowego sprzętu do prywatnych celów i oczywiście nie kradnie – taki pracownik jest na wagę złota. Jakie metody rekrutacji można zastosować, które pozwolą zwiększyć prawdopodobieństwa zatrudnienia takiego pracownika?

Zachowania nieproduktywne w pracy – czy da się je zmierzyć?

Kiedy mówimy o uczciwości, przede wszystkim myślimy o tym, że dana osoba przestrzega reguł społecznych (np. nie kradnie) i wywiązuje się z danego słowa. Ta perspektywa w odniesieniu do pracowników jest niewystarczająca, dlatego w literaturze przedmiotu wprowadzono pojęcie zachowań nieproduktywnych w pracy (counterproductive work behaviour), które obejmują zarówno kwestie anomii pracowniczej (kradzieży), jak i takich zachowań jak:

• spóźnienia,
• zmniejszenia efektywności pracy,
• symulowanie choroby,
• sabotaż,
• niszczenie mienia firmy,
• wykorzystywanie mienia firmy do prywatnych celów,
• nieprzestrzegania tajemnicy firmowej,
• zachowania agresywne i mobbing wobec współpracowników.

Zbiorczo można powiedzieć, że są to wszystkie te zachowania, które szkodzą organizacji, bądź pracującym w niej ludziom, oraz mają charakter wolicjonalny (podlegają woli osoby, która je wykazuje) i mogą być przez nią uzasadnione (osoba je prezentująca, potrafi sobie wytłumaczyć, dlaczego to robi).

Jakie metody można zastosować w czasie rekrutacji pracowników, które pozwolą zweryfikować uczciwość kandydatów oraz ich skłonności do zachowań nieproduktywnych w miejscu pracy?

Rozmowa rekrutacyjna / wywiad

W obszarze badania uczciwości i zachowań nieproduktywnych sama rozmowa kwalifikacyjna nie jest metodą wystarczającą ani wiarygodną. Zadanie pytań behawioralnych dotyczących uczciwości w przeszłości czy przewidywanych zachowań nieproduktywnych w przyszłości w sposób jawny, nie daje żadnych gwarancji na uzyskanie prawdziwej odpowiedzi od kandydata. Innymi słowy – jeśli zapytamy go czy zamierza symulować L4, to i tak nie wiemy, czy to, co powie jest deklaracją zgodną z jego wewnętrznym przekonaniem.

Obserwacja (np. mowy ciała) w zakresie detekcji kłamstwa jest mało skuteczna. Zestawienie wyników 39 różnych badań eksperymentalnych wykonanych w latach 1980 – 1999 pokazuje, że ocena werbalnych i niewerbalnych symptomów kłamstwa pozwala wykryć je na poziomie 31-63% przypadków, średnio 58%, przy czym łatwiej wskazać prawdęⁱ. Jest to wynik powyżej średniej statystycznej, ale nadal niższy niż np. badanie wariograficzne czy inne metody detekcji kłamstwa.

Analiza szczerości zeznań

W kontekście detekcji kłamstwa przy badaniu kandydatów do pracy warto wspomnieć o metodzie CBCA (Content Based Criteria Analysis) – Oparta na Kryteriach Analiza Treści, która bazuje na 19 kryteriach dotyczących semantycznych treści zeznania. W badaniach Roulin i Powell przeprowadzonych z wykorzystaniem analizy CBCA w kontekście wywiadów rekrutacyjnych, odkryto wysoką, bo aż 64% skuteczność tej metody. Jest to jednak metodologia skomplikowana i wymagająca przeszkolenia rekrutera. Więcej na temat tej metody oraz innych metod detekcji kłamstwa w trakcie rozmowy rekrutacyjnej w materiale „Badanie wariografem kandydata do pracy – co można zbadać”.

Testy integralności / testy uczciwości

Są to narzędzia kwestionariuszowe dostępne online bądź formie testów „papier- ołówek”. Składają się z zestawu różnych pytań, na które kandydat odpowiada. W zależności od testu mogą to być pytania otwarte, może to być test wyboru. Najczęściej stosowana jest skala Likerta, gdzie kandydat ocenia dane zachowanie na skali 1-5.

Istnieje kilkanaście skal (testów) do badania zachowań nieproduktywnych i integralności osobowości. Różnią się one między sobie trafnością (pomiar tego, czy test mierzy rzeczywiście to, co ma mierzyć) i rzetelnością (pomiar tego, czy jeśli test zostanie powtórzony, to da taki sam wynik). W większości przypadków są to testy dostępne online.

Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C)

Stworzony w 2006 roku. Składa się z dwóch wersji – pełnej, zawierającej 45 pytań oraz skróconej, zawierającej 32 pytania. Kandydat proszony jest, by ocenił (na 5-cio stopniowej skali: nigdy, raz lub dwa, raz lub dwa w miesiącu, raz lub dwa w tygodniu, codziennie) jak często dane zachowanie pojawiło się w jego dotychczasowej karierzeⁱⁱ.

Przykładowe pytania to:

• Celowo pracujesz wolno, gdy praca powinna być wykonana jak najszybciej,
• Tłumaczysz swoją nieobecność w pracy chorobą, gdy tak naprawdę jesteś zdrowy,
• Zabierasz coś, co należy do innego pracownika.

Badania nad polską wersją kwestionariusza przeprowadził zespół Łukasz Baka, Romuald Derbis, Radosław Walczak. Badania nad rzetelnością i trafnością polskiej wersji dowodzą, że skala CWB-C może być stosowana do pomiaru dysfunkcyjnych zachowań w organizacji w polskich warunkach, ale z pewnymi ograniczeniamiⁱⁱⁱ.

Midot – narzędzie do oceny integralności i zachowań nieproduktywnych w pracy

Mierzy:

• Integralność osobowości i czynniki ryzyka (IntegriTEST). Zawiera skale uczciwości, kłamstwa, norm, przekupstwa, alkoholu i narkotyków, opcjonalnie można dodać skale mierzącą ryzyko pojawienia się zachowań agresywnych, molestowania seksualnego, trudności finansowych, bezpieczeństwa na drodze – np. dla kierowców);
• Bezpieczeństwo (SafetyTEST) – bada skłonność kandydata do zachowań ryzykownych i ulegania wypadkom w pracy, wskazuje na słabe punkty kandydata w zakresie przestrzegania zasad BHP. Można zbadać nim także skłonność do unikania ryzyka czy tolerancję na stres;
• Lojalność względem pracodawcy (StabiliTEST) – ryzyko wczesnej rezygnacji z pracy, porzucenia pracy. Wskazuje na to, na ile motywacja kandydata jest silna, czy ma intencje do związania się z firmą na dłużej, jak rokuje jego historia zatrudnienia.

Poza powyższymi dwoma przykładami, na rynku dostępnych jest kilka innych narzędzi. Większość w języku angielskim, bez polskich adaptacji. Najpopularniejsze w USA testy to (Inwentarz Doboru Personelu (Personnel Selection Inventory, PSI), Raport Reida (Reid Report) i Ankieta Stanton (Stanton Survey).

Czy pracownik powie prawdę w „teście na uczciwość”?

Większość testów nastawionych na badanie zachowań nieproduktywnych opiera się na samoocenie pracownika – tzw. jawny test uczciwości. I tu pojawia się problem, bo pytania nie są ani jakoś specjalnie zawoalowane, ani nie mają „podwójnego dna”. Jeśli pytamy wprost o to, czy kandydat ukradł coś z firmy, w której pracował, to większość średnio rozgarniętych osób zorientuje się, że potwierdzenie tego, że wynosili z magazynu towar paletami, nie jest najlepszą odpowiedzią, jeśli zależy im na tym, by otrzymać pracę. Czynnik ten próbuje się wyeliminować mierzeniem czasu zwłoki w czasie odpowiedzi na pytanie, ale możliwe jest to tylko przy testach online. Większość komercyjnych testów nie posiada takich mechanizmów.

Istnieją testy opierające się na pytaniach projekcyjnych (np. „Questionnaire Perception of Integrity”^iv). Mają one ujawniać nastawienie badanych poprzez ocenę zachowania współpracowników i przełożonych i być mniej wrażliwe na tzw. ryzyko potrzeby uzyskania aprobaty społecznej (czyli sytuacji, w której badany podaje w teście nieprawdziwe informacje, bo wie, że jego prawdziwe odpowiedzi będą uznane za nieetyczne).

Część testów posiada tzw. skalę kłamstwa, która pozwala ocenić czy pracownik nie wybiela się zanadto, ale średnio rozgarnięty kandydat będzie i tak w stanie odpowiedzieć tak, by zmieścić się w „normie”. Będzie to też w części zależeć od poziomu stanowiska i związanych z nim wymagań intelektualnych wobec pracownika.

Większość testów uczciwości dostępnych na rynku nie podaje publicznie ani podstaw teoretycznych na których go oparto, ani szczegółów ich konstrukcji lub walidacji, uznając, że chroni je prawo autorskie i tajemnica handlowa^v. W efekcie tak naprawdę trudno wnioskować na ile narzędzia te są skuteczne.

Osoby szerzej zainteresowane problematyką metodologii kwestionariuszowych testów uczciwości oraz tego czy są skuteczne, odsyłam do materiału Wojciecha Wyplera „Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru uczciwości”^vi.

Poza kwestią tego, czy testy integralności osobowości i zachowań nieproduktywnych faktycznie są trafne i sprawdzą się w każdej sytuacji, pozostaje też kwestia sporna legalności ich stosowania.

Co do zasady, testy psychometryczne można stosować w celu zbadania konkretnych predyspozycji kandydata (za jego zgodą). Pozostaje jednak kwestią dyskusyjną i w dużej mierze zależną od decyzji ewentualnego składu sędziowskiego to, czy „brak predyspozycji do kradzieży i kłamania” można uznać za cechę niezbędną do pracy na danym stanowisku. Mało tego, projekty zmian w kodeksie pracy, o których co jakiś czas słyszymy, mogą nałożyć na pracodawców konieczność zadbania o przesłankę „korzystności” narzędzia – czyli będzie można zastosować test wtedy, kiedy jego wynik może być dla kandydata korzystny^vii (np. potwierdzi on konkretne umiejętności). Test integralności trudno jednak uznać za korzystny, bo służy on przede wszystkim selekcji negatywnej.

Background Screening kandydatów

Badanie pozwalające sprawdzić przeszłość i prawdomówność kandydata – na przykład to, czy daty zatrudnienia w CV pokrywają się z rzeczywistością, czy kandydat ukończył podawane kursy lub szkoły.

Screeningiem zajmują się albo sami rekruterzy, albo powierzają to zadanie wyspecjalizowanym agencjom.

RODO wprowadziło spore ograniczenia w możliwości prześwietlania przeszłości kandydatów – na przykład nie można już uzyskać informacji od uczelni wyższej, czy kandydat rzeczywiście ją ukończył. I choć wielu osobom sprawdzanie prawdziwości dyplomu może wydawać się zbyt daleko idącym podejrzeniem i wyrazem braku zaufania do kandydata, to przypomnijmy, że w Zgorzelcu przez 10 lat ordynatorem kardiologii był lekarz, który posługiwał się tytułem doktora nauk medycznych, a dysponował jedynie podrobionym dyplomem!^viii

Chcąc potwierdzić daty zatrudnienia, można skorzystać ze świadectw pracy lub poprosić o przedstawienie umów zleceń czy o dzieło. Nawet to jednak nie daje pewności (bo umowę można przecież podrobić). Pracodawca może też uzyskać od kandydata zgodę na kontakt z byłymi pracodawcami, ale musi tu uważać na to, by nie żądać czegoś, co może zostać uznane przez prawo za niepotrzebne.

W zakresie referencji też istnieją ograniczenia, bo można je potwierdzić telefonicznie, ale tylko w zakresie podanych w nich danych. Jeśli zatem napisano w dokumencie, że pracownik wykonywał swoje obowiązki prawidłowo, ale już nie podano, czym się konkretnie zajmował, to rekruter nie może o to oficjalnie dopytać.

Niedopuszczalne jest też sprawdzanie kandydatów w Social Media np. porównywanie danych kandydatów między CV a portalami typu LinkedIn lub Facebook. W rzeczywistości niektórzy rekruterzy i tak to robią, a ponieważ prawo nie nakazuje pracodawcy podać kandydatowi powodu odmowy zatrudnienia (oraz nie weryfikuje czy podany powód był prawdziwy), to rekruter, który znajdzie nieścisłość może po prostu odrzucić taką kandydaturę (co z prawnego punktu widzenia okazuje się bardziej bezpieczne niż np. dopytanie kandydata o to, czy wspomniana rozbieżność nie wynika czasem ze zwykłej pomyłki – ujawniłby wtedy, że sprawdzał profil social media kandydata, czego robić mu nie wolno).

Te paradoksy związane z ochroną danych osobowych powodują, że background screening nie jest ani tak popularną, ani tak pewną metodą weryfikacji kandydatów jak dawniej, przed wprowadzeniem RODO.

Prywatny detektyw

Przy operacyjnych stanowiskach (magazynier, sprzedawca) oczywiście takie narzędzie jest niewspółmierne. Jeśli jednak szukamy osoby na wysokie managerskie stanowisko, pracownika, który będzie zarządzać firmą i jej finansami i kosztować firmę kilkanaście lub kilkadziesiąt tysięcy miesięcznie, to sprawdzenie jej uczciwości przez prywatnego detektywa może być zasadne.

W końcu wbrew obiegowej opinii największe kwoty firma traci nie wskutek działania pracowników operacyjnych, ale właśnie wskutek kradzieży i nadużyć dokonywanych przez wysoko postawionych pracowników. Kadra managerska odpowiada „jedynie” za 50% nadużyć, ale kwoty są zdecydowanie wyższe niż w przypadku pracowników niższego szczebla^ix.

Z uwagi na to, że aż 13% sprawców działających na szkodę firmy pozostaje bezkarnych^x (dochodzi do zawarcia ugody między pracodawcą a pracownikiem, sprawa nie ląduje na wokandzie ani w „papierach” pracownika), może zdarzyć się, że taki manager będzie rozpatrywany na stanowisko w kolejnej firmie. Zwykły background screening może tu nie pomóc, bo poprzedni pracodawca na mocy umowy nie ujawni tego, co się wydarzyło. Pomóc może dopiero prywatny detektyw, który do faktów dotrze nieoficjalnymi kanałami.

W ramach usług prywatni detektywi oferują:

• sprawdzanie prawdziwych powodów rozstania z poprzednią firmą,
• ocenę wiarygodności pracownika,
• ocenę wykorzystania służbowego sprzętu do prywatnych celów
• czy nawet analizę wydajności pracy.

Czy jest to legalne? Na mocy ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych agencje detektywistyczne mają prawo zbierać informacje dotyczące (…) wiarygodności w stosunkach gospodarczych osób i jednostek organizacyjnych. (art 2.1.2 wspomnianej ustawy, Dz.U. 2002 nr 12 poz. 110)

Badanie wariograficzne

Wykorzystywane standardowo w procesie rekrutacji dla przyszłych pracowników Straży Granicznej i coraz częściej przez niezależne firmy w rekrutacji na stanowiska różnego szczebla. Metoda przez wielu rekruterów uznawana za kontrowersyjną, ale prawidłowo przeprowadzona, daje bardzo dobre rezultaty (wiarygodność 95-98%^xi), pozwalając zidentyfikować pracowników, którzy w przeszłości zachowali się nieuczciwie lub nieetycznie.

W trakcie badania można zadać kandydatowi pytania o wydarzenia z jego przeszłości, które świadczą o zachowaniach nieproduktywnych – np. spożywaniu alkoholu w pracy, wypadkach, przypadkach nieuczciwości pracowniczej. Jest to metoda, która daje największą pewność w zakresie przeszłości kandydata.

Trzeba przy tym pamiętać, że wariograf nie daje pewności, że dotąd uczciwa osoba nie „zejdzie na złą drogę”, ale pozwala uniknąć zatrudnienia osób, które mają tendencje do anomii pracowniczej lub np. nadużywają środków psychoaktywnych.

Część działów HR uważa, że prawo w Polsce zabrania wykorzystania wariografu w procesie rekrutacji, co nie do końca jest prawdą. Jeśli kandydat wyrazi na badanie zgodę na piśmie oraz jeśli w trakcie badania nie padną żadne pytania, które naruszają prawo do prywatności i godności osobistej, to nie ma przeciwwskazań, by takie badania przeprowadzić.

Warto dodać, że wspomniane wyżej jako jedna z metod testy integralności / uczciwości pojawiły się początkowo w USA jako odpowiedź na Employee Polygraph Protection Act, czyli ustawę zakazującą stosowania wariografu do badań pracowników. W Polsce takiej ustawy nie ma, zatem nic nie stoi na przeszkodzie, by wykorzystywać wariograf jako bardziej trafną i rzetelną – niż testy uczciwości – metodę badania uczciwości kandydatów.

Wartość predykcyjna poszczególnych metod badania podatności na zachowania nieproduktywne

Przy podejmowaniu decyzji na temat tego, czy badać kandydatów do pracy na okoliczność „uczciwości” oraz czym ich badać trzeba pamiętać, że występowanie w firmie zachowań nieproduktywnych nie jest związane wyłącznie z profilem psychologicznym pracownika. To również wypadkowa warunków pracy, poziomu stresu i innych zmiennych, które mogą sprzyjać pojawianiu się takich zachowań bądź je redukować.

W rekrutacji wartość danej metody do przewidzenia tego, czy dana osoba będzie odpowiednim pracownikiem nazywana jest wartością predykacyjną. Może ona przyjmować wartości od -1 do 1, przy czym 0 oznacza, że metoda nie jest warta stosowania (taką wartość mają np. analiza grafologiczna czy analiza astrologiczna). Wartość na poziomie 0,5 oznacza, że metoda ma wystarczające walory predykcyjne, by można było uznać ją za skuteczną. Najwyżej oceniana metoda to Assessment Center (od 0,37 – 0,75)^xii (która jednak nie może być wykorzystana do badania uczciwości).

Wartość predykcyjna kwestionariuszy osobowości stosowanych w ramach rekrutacji jest różna i waha się od 0,13 do 0,43, przy czym jest to zależne od tego co mierzy dany test oraz na jakim stanowisku będzie stosowany. Analiza biodanych (danych dotyczących przeszłych zachowań kandydata) – od 0,22 do 0,70.

Nie istnieją dane dotyczące wartości predykcyjnej takich metod jak śledztwo realizowane przez detektywa czy wariograf, ale zakładając, że obie te metody wchodzą w skład analizy biodanych można założyć, że wiedza na temat przeszłych zachowań kandydata pozwala dość trafnie (choć nie w 100% ze względu na zmienności zachowania moralnego) wnioskować o przyszłych zachowaniach.

Innymi słowy mówiąc, jeśli ktoś kilkukrotnie wziął fałszywe L4, to są duże szanse, że w nowej firmie będzie to robił ponownie. Dlatego prowadząc rekrutacje czy to na operacyjne stanowiska czy na wysokie pozycje managerskie zawsze warto włączyć do badania metodę, która pozwoli określić podatność na zachowania nieproduktywne.

Źródła