Działania na szkodę pracodawcy

Kradzież towaru z magazynu czy sklepowej półki to najczęstszy przykład tego, jak pracownicy podejmują działania na szkodę pracodawcy. Niestety nie jest to jedyny problem związany z nieuczciwością pracowników, z jakim borykają się firmy. Na jakie sposoby pracownicy oszukują swoje firmy? Na czym przedsiębiorstwa tracą najwięcej i co mówi o tym prawo?

Działania na szkodę pracodawcy – skala problemu

Najobszerniejsze cykliczne badanie nadużyć pracowniczych na świecie prowadzi amerykańskie Stowarzyszenie Certyfikowanych Biegłych ds. Nadużyć (ACFE). W edycji z 2026 roku przeanalizowano 2 402 sprawy ze 143 krajów i terytoriów. Biegli szacują, że organizacje tracą w ten sposób ok. 5% przychodów rocznie; mediana straty w jednej sprawie wyniosła 104 tys. USD. Przywłaszczenie mienia wystąpiło w 90% spraw, a typowe nadużycie trwało 12 miesięcy, zanim zostało wykryte. Najczęściej (43% przypadków) ujawniały je zgłoszenia sygnalistów – w ponad połowie pochodzące od innych pracowników¹.

Zobacz też: Kradzieże pracownicze z magazynów i hurtowni – jak chronić mienie firmy?

Szpiegostwo przemysłowe na dużą i małą skalę

Choć słowo „szpiegostwo” kojarzy się nam z Jamesem Bondem czy Matą Hari, to w rzeczywistości szpiedzy przemysłowi wcale nie są śmietanką wywiadu czy specjalnie wyszkolonymi detektywami (choć tak bywa). Typowy akt szpiegostwa przemysłowego to po prostu wyniesienie z biura listy klientów, odsprzedanie planów produkcyjnych czy wzorów przemysłowych, skopiowanie części kodu aplikacji z ważnymi funkcjonalnościami.

Szpiedzy wcale nie muszą być wysoko postawionymi pracownikami, a firmy, które zostały zinfiltrowane, wcale nie muszą o tym wiedzieć.

Tomáš Baťa w amerykańskich fabrykach obuwia

Początek XX wieku. Do Ameryki, kraju ogromnych wtedy możliwości, przyjeżdża czeski szewc Tomáš Baťa ze swoimi ludźmi. Przemysł amerykański prężnie się rozwija, pojawiają się pierwsze maszyny usprawniające produkcję obuwia. Baťa i jego pracownicy zatrudniają się w fabrykach jako zwykli robotnicy i operatorzy maszyn, obserwują każdą maszynę i notują każdy proces produkcyjny. Tak tę historię opowiada Mariusz Szczygieł w reportażu „Gottland”. Według Fundacji Tomáše Bati pobyt trwał od stycznia do maja 1905 roku, a Baťa zdobywał wtedy doświadczenie w miejscowych fabrykach obuwia².

Czy można to nazwać szpiegostwem przemysłowym? Dziś zapewne tak by to oceniono – choć obserwacja technologii z pozycji robotnika na początku XX wieku miała zupełnie inny kontekst prawny niż współczesne wynoszenie dokumentów. Wiedza zdobyta w Ameryce posłużyła do budowy firmy, która w okresie międzywojennym stała się jednym z największych producentów obuwia na świecie.

Głośne sprawy z ostatnich dekad

Głośnych spraw, w których pracownicy wynieśli lub sprzedali poufne informacje firmowe, są setki. W styczniu 1997 roku do Boeinga przeszedł z Lockheed Martin inżynier Kenneth Branch, zwerbowany w 1996 roku przez inżyniera Boeinga do przyniesienia poufnych dokumentów konkurenta dotyczących programu rakiet nośnych EELV. W październiku 1998 roku Boeing otrzymał 19 z 28 zamówień na starty w ramach tego programu³. Według ustaleń Sił Powietrznych USA w chwili rozstrzygnięcia przetargu Boeing posiadał ok. 25 tys. stron materiałów Lockheed Martin. W 2003 roku odebrano Boeingowi 7 startów, a trzy jego jednostki zawieszono w prawie do nowych kontraktów rządowych⁴.

W lutym i marcu 1997 roku Steven L. Davis, inżynier firmy Wright Industries, którą Gillette zatrudnił przy opracowaniu nowego systemu do golenia, przekazał tajemnice technologiczne Gillette konkurentom: firmom Bic, American Safety Razor i Warner-Lambert. Przed sądem tłumaczył, że działał ze złości na przełożonego i z obawy przed utratą pracy. Przyznał się do pięciu zarzutów kradzieży tajemnic handlowych, a stratę oszacowano na co najmniej 1,5 mln USD⁵.

W 2009 roku sieć Starwood pozwała Hilton, gdy dwóch jej wysokich rangą menedżerów – Ross Klein i Amar Lalvani – przeszło do konkurencji, zabierając według pozwu setki tysięcy plików elektronicznych. Poufne informacje miały posłużyć do stworzenia nowej marki hoteli Denizen. W grudniu 2010 roku strony zawarły ugodę: Hilton zobowiązał się m.in. nie uruchamiać marki podobnej do Denizen i zgodził się na niezależnego monitora, choć nie przyznał się do naruszeń⁶.

Choć o takich historiach słyszymy najwięcej, wcale nie trzeba być wielką firmą, by mieć w swoich szeregach szpiega. Wprost przeciwnie. Mniejszym firmom często wydaje się, że im to nie grozi, a tymczasem pracownik może wynieść firmowe dane za kilka tysięcy złotych lub nawet za darmo – tylko dlatego, że szef go denerwuje bądź odmówił mu urlopu.

Nielojalny pracownik – co na to prawo?

Brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza więc, że pracownik może bezkarnie działać przeciwko firmie: naruszenie obowiązku lojalności może uzasadniać wypowiedzenie, a w poważnych przypadkach rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Za szkodę wyrządzoną nieumyślnie pracownik odpowiada co do zasady do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 119 k.p.), a za szkodę wyrządzoną umyślnie – w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

Aby jednak pracodawca mógł wykonać jakikolwiek ruch (zwolnić pracownika lub zażądać odszkodowania), musi wiedzieć, że pracownik był nielojalny – i umieć to wykazać. Bardzo często takiej wiedzy po prostu nie posiada.

Szkodnik wewnętrzny, czyli pracownik w roli trutnia

Pracownik, który odsprzeda plany czy technologie firmy, może doprowadzić do jej upadku. Nieco mniej groźny, ale równie niepożądany jest pracownik, który wprawdzie nie działa na szkodę firmy globalnie, ale podgryza ją w mikroskali – od środka, poprzez markowanie pracy.

Jasne jest, że w każdej firmie są pracownicy mniej i bardziej efektywni, mniej i bardziej pracowici. Czasem jednak zdarzają się pracownicy, którzy:

• w trakcie wykonywania zadań służbowych realizują zlecenia dla innych firm lub własnych klientów,
• rozwijają własny biznes w godzinach pracy,
• udają chorobę i biorą zwolnienie lekarskie, by wykonywać pracę dla innej firmy, robić remont w domu, a nawet wyjechać na wakacje.

Do nieco mniej szkodliwych, jednak nadal nieetycznych zachowań należą:

• częste spóźnianie się do pracy,
• załatwianie prywatnych spraw w godzinach pracy,
• przychodzenie do pracy po spożyciu alkoholu.

Z badań CBOS „Etyka pracownicza”, prowadzonych w latach 2006, 2011 i 2016, wynika, że przyzwolenie na część takich zachowań rośnie. W 2016 roku spóźnianie się do pracy akceptowało 15% badanych, załatwianie prywatnych spraw w godzinach pracy – 18%, „dorabianie” do pensji w czasie pracy – 16%, a „załatwianie” zwolnienia lekarskiego mimo dobrego zdrowia – 8%. Przychodzenie do pracy po alkoholu akceptowały tylko 3% respondentów⁹.

Jak się zabezpieczyć przed pracownikami działającymi na szkodę firmy?

Zabezpieczenia techniczne

Specjaliści bezpieczeństwa IT doradzają wprowadzenie zabezpieczeń, które uniemożliwią bądź maksymalnie utrudnią wyniesienie firmowych danych. W niektórych firmach obowiązuje zakaz używania pamięci USB (a transfer plików jest zablokowany), uniemożliwia się przesyłanie plików przez prywatną pocztę, monitoruje się używane aplikacje, dostęp do drukarek i ich wykorzystanie. Monitoring musi przy tym spełniać warunki Kodeksu pracy (art. 22² i 22³ k.p.) i RODO. Prawda jest jednak taka, że jeśli pracownik ma wystarczającą motywację, by wynieść dane, często znajdzie sposób.

Kultura organizacyjna i mechanizmy usprawiedliwiania

Specjaliści HR doradzają stworzenie miejsca pracy, w którym pracownik po prostu będzie chciał pracować i nie zdecyduje się na ryzyko nieuczciwości z obawy przed utratą pracy. Osoby zachowujące się nieetycznie stosują różne mechanizmy, które pomagają im poradzić sobie z poczuciem winy. Kryminolodzy Gresham Sykes i David Matza opisali je w 1957 roku jako „techniki neutralizacji”¹⁰. W realiach pracy wyglądają one tak:

• zaprzeczenie ofiary („nie płaci mi wystarczająco, zasłużył na to”),
• zaprzeczenie szkody („firma i tak ma duże zyski, nic nie straci, jak wyniosę listę klientów”),
• zaprzeczenie odpowiedzialności („muszę zmienić pracę i nie mam wyjścia, każą mi przynieść klientów ze sobą”),
• odwołanie do wyższych racji („ta technologia powinna być dostępna dla wszystkich, a nie służyć jednej korporacji”).

Pracownicy, którzy dobrze czują się w swojej firmie, lubią swoją pracę, szanują kolegów i przełożonych oraz nie mają poczucia krzywdy i niesprawiedliwości, rzadziej sięgają po takie wymówki i rzadziej zachowują się nieetycznie.

Weryfikacja kandydatów i pracowników

Dodatkowo warto zadbać o to, by zatrudniać osoby uczciwe, których moralność i etyka nie pozwolą na takie działania. Tylko jak to zrobić? Metod jest kilka – od mniej do bardziej wiarygodnych.

Do najczęściej stosowanych należą testy uczciwości (tzw. integrity tests), niektóre testy osobowości oraz badanie wariograficzne. Metaanalizy wskazują, że testy uczciwości mają umiarkowaną trafność w przewidywaniu zachowań nieproduktywnych w pracy, choć nowsze analizy oceniają ją ostrożniej niż starsze¹¹. Żadna z tych metod nie gwarantuje, że pracownik w przyszłości nie będzie nieuczciwy, ale każda może dać wskazówki co do postaw etycznych kandydata, a badanie wariografem – także co do tego, czy dopuścił się już konkretnych zachowań nieetycznych.

Badanie wariografem może dotyczyć na przykład tego:

• czy pracownik wziął fałszywe zwolnienie lekarskie,
• czy wyniósł z firmy listę klientów lub inne poufne dane,
• czy przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu,
• czy dokonał przywłaszczenia mienia firmy.

Mając taką wiedzę, rekruter czy menedżer mogą podjąć bardziej przemyślaną decyzję dotyczącą zatrudnienia. Dowiedz się więcej, co można zbadać za pomocą badania wariografem kandydata do pracy, oraz o tym, jak przeprowadza się kontrolne badania wariograficzne pracowników.

Zobacz też: Jak zbadać uczciwość kandydata do pracy?