PUBLIKACJE

Badanie wariografem kandydata do pracy — co można zbadać?

Decydując się na zbadanie kandydatów do pracy wariografem, trzeba mieć jasność tego, jakie dane można za pomocą takiego badania uzyskać. Bywa bowiem tak, że pracodawcy mają określone oczekiwania na temat tego, czego się chcą dowiedzieć o kandydatach, a nie zawsze to będzie możliwe.

Co o kandydacie do pracy może powiedzieć badanie wariograficzne?

Wariograf jest narzędziem, które może dostarczyć wielu wartościowych informacji na temat kandydata. Na przykład na temat:

  • Przeszłych doświadczeń zawodowych kandydata,
  • Predyspozycji do konkretnych stanowisk (np. lojalność, zachowanie zasad bezpieczeństwa)
  • Niepożądanych uzależnień (które mogą owocować obniżeniem jakości wykonywanej pracy bądź prowadzić do pojawienia się wykroczeń)

Z badań wynika, że aż 59% kandydatów kłamie w CV na temat dat zatrudnienia w poprzednich firmach. 54% zawyża swój zakres obowiązków, 29% podaje stanowiska, na których nie pracowali. 36% twierdzi, że zna systemy czy programów komputerowe, z którymi nigdy się nie spotkali. Wszystkie te informacje, można zweryfikować w trakcie badania.

Trzeba jednak pamiętać, że wariograf to nie szklana kula, ani test psychologiczny. Badanie nie pozwala wyciągać wniosków na temat:

  • Cech charakteru badanego (w tym również tego, czy ma skłonności do bycia nieszczerym)
  • Tego, czy w przyszłości kandydat będąc pracownikiem, zachowa się w określony sposób,
  • Wyznania, preferencji seksualnych i politycznych (pozyskiwanie takich informacji jest zabronione).

Warto zwrócić też uwagę na to, że w ramach badania osoba prowadząca badanie mierzy poziom zmian reakcji fizjologicznych zarejestrowanych w kontekście udzielania przez badanego odpowiedzi na konkretne pytania testowe. Nie otrzymuje się zatem od prowadzącego badanie opinii na temat:

  • Przydatności zawodowej pracownika (czyli czy będzie pracował dobrze, czy źle),
  • Motywacji do pracy,
  • Poziomu kompetencji i umiejętności.

Skuteczność screeningu kandydatów do pracy za pomocą wariografu

W jakim stopniu prowadzenie badań wariograficznych w ramach preselekcji kandydatów do pracy jest skuteczne? Analiza przeprowadzona przez Messig and Horvath oraz American Polygraph Association w 1995 roku na grupie 447 kandydatów do pracy w służbach policji wykazała, że wariograf był skuteczniejszą metodą weryfikacji przeszłości kandydata niż wywiad rekrutacyjny, testy psychologiczne czy sprawdzanie przeszłości (tzw. background checking). Najczęściej prowadził do ujawnienia kontaktów z narkotykami i innych uzależnień, ale również pozwolił na wskazanie osób, które miały w przeszłości problemy z prawem.

Czy te dane mogą być istotne dla pracodawcy? Wiedząc, że:

  • problem anomii pracowniczej (czyli kradzieży dokonywanej przez własnych pracowników, którzy czują się usprawiedliwieni do dokonywania oszustw) dotyczy aż 78% pracodawców w branży handlu detalicznego,
  • straty z tytułu kradzieży sięgają ponad 1,7 mld złotych rocznie,
  • co trzecia kradzież w sklepie jest w Polsce dokonywana przez pracownika tego sklepu,

to możliwość ujawnienia takich zachowań u kandydatów do pracy wydaje się niezwykle ważna i leży w interesie każdego pracodawcy. 

Inne metody detekcji kłamstwa przy badaniu kandydatów do pracy

Czy poza wariografem istnieje inna metoda, którą można wykorzystać, by dowiedzieć się, czy kandydat kłamie w czasie rozmowy kwalifikacyjnej bądź czy nakłamał w CV? Do jakich metod uciekają się rekruterzy i czy są one skuteczne?

Obserwacja zachowania niewerbalnego

Wiele poradników, które mają nauczyć kandydatów tego, jak zachowywać się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, wskazuje na mowę ciała, jako jeden z najważniejszych źródeł informacji o charakterze kandydata oraz o tym, czy w trakcie rozmowy rozmija się on z prawdą i ubarwia swoją opowieść, czy też nie. Ku uldze kandydatów należy podkreślić, że niestety nie istnieją metody, które pozwalają za pomocą samego zachowania niewerbalnego zidentyfikować kłamstwo. Trafność takiej oceny jest bardzo niska. Wynika to przede wszystkim z braku stałego i typowego zachowania niewerbalnego, które towarzyszyłoby kłamaniu.

Okazuje się, że faktycznie, wiele osób uważa takie zachowania jak unikanie wzroku, ruchy ciała, drżenie rąk czy drobne automanipulacje za powiązane z kłamaniem, tymczasem trafność tych zachowań jest równa zeru.

Obserwacje zachowań parawerbalnych

Innym wyznacznikiem kłamstwa mają być – według obiegowych opinii – wskazówki związane z głosem – jego wysokość, tempo wypowiedzi, czas, jakiego osoba pytana potrzebuje, by przygotować odpowiedź, błędy językowe w wypowiedzi. O ile tu faktycznie istnieje związek, to problemem staje się skuteczność oceny tych wskazówek. Aby właściwie je zinterpretować, osoba badająca musiałaby doskonale poznać sposób mówienia osoby badanej i odnieść wszystkie wskaźniki do zwyczajowego sposobu komunikacji tej osoby. Ze względu na to, iż takiej możliwości przy rozmowie kwalifikacyjnej nie ma, to wykrycie kłamstwa na bazie analizy zachowania parawerbalnego nie jest możliwa. Dodatkowo okazuje się, że nawet intensywne treningi w tym zakresie nie poprawią umiejętności rekrutera

Analiza szczerości zeznań

Wielu rekruterów uważa, że jest w stanie ocenić szczerość kandydata po tym, w jaki sposób opowiada on o swoich przeszłych doświadczeniach zawodowych. Czy faktycznie jest to możliwe? Okazuje się, że tak, ale jedyne przy zastosowaniu określonej metodologii.

Metoda CBCA (Content Based Criteria Analysis), czyli Oparta na Kryteriach Analiza Treści została opracowana do analizy zeznań dzieci molestowanych seksualnie. Bazuje na 19 kryteriach dotyczących semantycznych cech treści zeznania, które pojawiają się częściej w zeznaniach szczerych niż nieszczerych. Jest to np. logiczna struktura wypowiedzi, duża ilość szczegółów, opisy interakcji.

W badaniach Roulin i Powell przeprowadzonych z wykorzystaniem analizy CBCA w kontekście wywiadów rekrutacyjnych, odkryto wysoką, bo aż 64% skuteczność tej metody. Problemem przy jej szerokim stosowaniu jest jednak konieczność przeprowadzenia bardzo dogłębnej analizy wypowiedzi i posiadania odpowiednio dużego materiału badawczego, co nie zawsze w przypadku rekrutacji będzie możliwe. Poza tym metoda ta pozwoli wnioskować jedynie na temat tego, czy dane zdarzenie (np. konkretne doświadczenie zawodowe kandydata), miało miejsce w dokładnie takiej postaci, w jakiej je opisuje, a to często za mało, by móc faktycznie oszacować ryzyko związane z zatrudnieniem danej osoby.

Jak zatem widać ani analiza tego, co kandydat mówi, ani tego, jak mówi, ani nawet wnikliwa obserwacja jego zachowania, nie da rekruterowi pewności co do tego, czy kandydat w czasie spotkania kłamie, czy też nie. Opieranie się na nich może doprowadzić do tego, że w procesie rekrutacji zostanie popełniony bardzo kosztowny błąd.

Dlatego mając przed sobą proces rekrutacyjny, który wymaga pewności co do tego, czy kandydata ma za sobą określone doświadczenia bądź dopuścił się określonych zachowań, lepiej zaufać metodzie, która jest skuteczna (o ile zostanie prawidłowo przeprowadzona) w 98%, czyli przeprowadzić badanie wariograficzne.